Je travaille dans le secteur public

Au travail, vous avez le sentiment qu’au motif de votre origine, de votre religion ou de votre apparence physique, vous avez été moins bien traité-e qu’un-e autre collègue étant dans une situation similaire à la vôtre.

A noter : l’origine ou la religion sur laquelle a pu se baser cette différence de traitement peut être réelle, mais aussi supposée (par l’auteur-e des faits) à partir des traits de votre visage, de votre couleur de peau, de votre nom, de votre accent…

Cette différence de traitement concerne :

• votre rémunération
• une promotion (exemple : parce que vous êtes arabe, on vous refuse systématiquement une augmentation, qui est cependant accordée à vos collègues de niveau et d’expérience similaires)
• votre licenciement…

Vous cherchez à obtenir une aide face à cette différence de traitement injustifiée.

Cette situation pourrait correspondre à une discrimination dans l’emploi. La discrimination dans l’emploi est interdite par la loi.

Attention :

• Toutes les différences de traitement ne sont pas qualifiées de discrimination par la loi, qui définit précisément 23 critères (dont l'origine, la religion, l'apparence physique...) et des domaines précis (l'emploi, le logement l’éducation...).
• En aucun cas la réponse juridique qui suit ne remplace l’analyse juridique de votre situation personnelle qui pourrait être faite par des professionnel-le-s du droit.

Quand parle-t-on de discrimination ?

La discrimination

Selon l’article 1 de la loi 2008-496 du 27 mai 2008, modifié par la loi n°2017-256 du 28 février 2017, « constitue une discrimination […] la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ».

Selon l’article 225-1 du Code pénal, modifié par la loi n°2017-256 du 28 février 2017, « constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ».

De plus, en vertu de l’article 6 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (dite loi Le Pors), « aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de [...] leur origine, [...] de leur patronyme, [...] de leur apparence physique [...] ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race ». Toutefois, des distinctions peuvent être faites afin de tenir compte d'éventuelles inaptitudes physiques à exercer certaines fonctions.

Le harcèlement discriminatoire

Dans la loi, le harcèlement discriminatoire est considéré comme une forme de discrimination. L’article 1^er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 inclut « tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés [notamment l’appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race et la religion], subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

L’incitation à discriminer

L’article 1^er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008  inclut également dans les discriminations le fait d’obliger une personne à adopter un comportement discriminatoire.

L’aménagement de la charge de la preuve

« Toute personne qui s'estime victime d'une discrimination […] présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d'en présumer l'existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le présent article ne s'applique pas devant les juridictions pénales » (article 4 de la loi du 27 mai 2008).

Dans l'emploi public

L’article 2 de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 modifié par la loi n°2017-256 du 28 février 2017, dont l'article 1 est cité ci-dessus, prévoit que « toute discrimination [...] fondée sur un motif mentionné à l'article 1er est interdite en matière d'affiliation et d'engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d'avantages procurés par elle, d'accès à l'emploi, d'emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle [...], en matière de protection sociale, de santé, d'avantages sociaux, d'éducation, d'accès aux biens et services ou de fourniture de biens et services ».

Selon l’article 6 de la loi Le Pors, « aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération » le fait qu’il a subi ou refusé de subir des agissements de ce type, qu’il a formulé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice, ou bien qu’il a témoigné de ces agissements ou les a relatés.

Ces dispositions protègent les fonctionnaires et les agent-e-s contractuel-le-s dont le contrat relève du droit public ; les agent-e-s soumis à un contrat de droit privé relèvent, eux, du Code du travail.

Réunir les informations utiles

Avant toute chose, il est important que vous réunissiez toutes les pièces qui pourront aider à comprendre votre situation : date et lieu des faits, nom de l’auteur-e ou du service en cause, courriers/courriels, contrat, bulletins de paie, comparaison de salaires ou de carrières, attestations de témoins…

A noter : des attestations de témoins certifiées par le Ministère de la Justice sont téléchargeables en ligne. Si vous recueillez des témoignages de plusieurs personnes, veillez à ce qu’ils soient personnalisés et détaillés, et non pas identiques.

Trouver une solution au sein de votre structure

Vous pouvez vous adresser par écrit à :

• votre supérieur-e hiérarchique pour qu’elle/il intervienne auprès des ressources humaines ;
• les représentant-e-s du personnel ;
• un-e délégué-e syndical-e.

Trouver une aide extérieure 

• Le Défenseur des droits

Il instruira gratuitement votre dossier. Pour plus d’informations sur ses pouvoirs et ses domaines de compétences, consultez son site internet. Pour le saisir, vous pouvez utiliser le formulaire de saisine en ligne, envoyer un courrier postal  (Défenseur des droits, Libre réponse 71120, 75342 Paris Cedex 07) ou rencontrer l’un-e de ses délégué-e-s présent-e-s en métropole et Outre-mer.

• Associations, syndicats et permanences juridiques

Des associations et les syndicats qui ont l’habitude de prendre en charge de telles situations sont à votre disposition pour vous écouter, vous renseigner et vous aider. Retrouvez ci-dessous ce que proposent nos associations partenaires.

Des permanences juridiques gratuites sont proposées :

• dans des maisons de justice et du droit ;
• dans des points d’accès au droit présents dans certaines mairies ;
• dans les bureaux d’aide aux victimes situés dans tous les tribunaux de grande instance.

Des avocat-e-s peuvent également être consulté-e-s gratuitement pour vous informer (renseignez-vous auprès du secrétariat de l'Ordre des avocats près de chez vous).

Avec la carte ci-dessous, trouvez en un clic les permanences près de chez vous, en France métropolitaine et Outre-mer.

Saisir les tribunaux

• Saisir le Tribunal administratif

Pour faire cesser ces agissements et/ou demander des dommages-intérêts, vous avez la possibilité de saisir le Tribunal administratif dès lors qu’un service public (employeur ou prestataire de services) est concerné.

Comment faire ? C’est une procédure pour laquelle il est préférable de demander conseil à un-e professionnel-le du droit. De plus, les délais varient en fonction de votre situation particulière. Ne tardez pas : ceux-ci sont parfois très courts (ils peuvent être de deux mois).

A savoir : devant le Tribunal administratif, prouver qu’une discrimination a eu lieu est plus facile que devant les juridictions pénales (celles que l’on saisit en portant plainte). En effet, contrairement au pénal, vous n’avez pas à apporter tous les éléments de preuve : si vous montrez qu’une discrimination a probablement eu lieu, c’est à la personne mise en cause de se défendre, et de prouver que ce n’a pas été le cas. Cela permet de condamner plus facilement les discriminations. En savoir plus sur les différents tribunaux

• Porter plainte (saisir une juridiction pénale)

Dans tous les cas, vous pouvez porter plainte.

Comment faire ? Muni-e des informations dont vous disposez, rendez-vous dans un commissariat de police ou un poste de gendarmerie près de chez vous, ou adressez directement un courrier au procureur de la République. En savoir plus

Quand agir ? Le délai de recours est de 3 ans devant le juge pénal à compter de la révélation de la discrimination.

Attention : la loi sanctionne celles et ceux qui font des dénonciations « totalement ou partiellement inexactes » en connaissance de cause de 45 000 € d’amende et de 5 ans d’emprisonnement (article 226-10 du Code pénal). En revanche, la loi vous protège si vous vous êtes plaint-e de bonne foi d'une situation de harcèlement. Vous êtes protégé-e y compris si cela n’a pas abouti à une condamnation (article 3 de la loi du 27 mai 2008).