Dans le cadre professionnel

Au travail, en raison de son origine, de sa religion ou de son apparence physique, une personne a été moins bien traitée qu’une autre dans la même situation.

Dans le secteur public comme dans le privé, cette situation a eu lieu dans le cadre :

• d’une embauche (emploi, stage), que ce soit au niveau de la sélection des CV ou des entretiens (exemple : au seul motif de son origine marocaine, supposée à partir du nom sur son CV, une candidate à l’embauche n’a pas été retenue)
• du choix de la rémunération
• d’une promotion (exemple : un homme de confession musulmane n’a pas été, au seul prétexte de sa religion, promu au même titre que ses collègues)
• d’un licenciement…

Vous cherchez à savoir ce que vous pouvez faire pour lui venir en aide face à cette différence de traitement injustifiée.

Cette situation pourrait correspondre à une discrimination à l’embauche ou dans l’emploi. La discrimination à l’embauche ou dans l’emploi est interdite par la loi.

De fait, quel que soit son secteur d’activité, un employeur n’a pas le droit d’écarter un-e employé-e d’un stage, d’un emploi, d’une promotion ou d’une formation en raison de son origine ou de sa religion.

Par ailleurs, si vous témoignez pour une personne dans le cadre de votre travail, votre employeur ne peut pas modifier vos conditions de travail ou mettre fin à votre travail.

Attention :

• Toutes les différences de traitement ne sont pas qualifiées de discrimination par la loi, qui définit précisément 23 critères (dont l'origine, la religion, l'apparence physique...) et des domaines précis (l'emploi, le logement l’éducation...). En savoir plus
• En aucun cas la réponse juridique qui suit ne remplace l’analyse juridique de votre situation personnelle qui pourrait être faite par des professionnel-le-s du droit.

Quand parle-t-on de discrimination ?

La discrimination

Selon l’article 1 de la loi 2008-496 du 27 mai 2008, modifié par la loi n°2017-256 du 28 février 2017, « constitue une discrimination […] la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ».

Selon l’article 225-1 du Code pénal, modifié par la loi n°2017-256 du 28 février 2017, « constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ».

De plus, en vertu de l’article 6 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (dite loi Le Pors), « aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de [...] leur origine [...] ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race ».

Le harcèlement discriminatoire

Dans la loi, le harcèlement discriminatoire est considéré comme une forme de discrimination. La loi du 27 mai 2008 inclut « tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés [notamment l’appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race et la religion], subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Il peut s’agir d’actes répétés mais un seul acte, s’il est significatif, peut-être suffisant.

L’incitation à discriminer

La loi du 27 mai 2008 considère également comme une discrimination le fait d’obliger une personne à adopter un comportement discriminatoire.

Dans l’emploi

La discrimination est réprimée par le Code pénal en cas de refus d’embauche, de sanctions ou de licenciement (article 225-2). Son auteur-e encourt jusqu'à 45 000 € d’amende, 3 ans d’emprisonnement et l'obligation d'indemniser entièrement le préjudice causé. Une-e employé-e peut également faire l’objet de sanctions disciplinaires. Enfin, si l’auteur-e de la discrimination est dépositaire de l'autorité publique ou chargé-e d'une mission de service public, la peine encourue est de 5 ans d'emprisonnement et de 75 000 € d'amende (article 432-7 du Code pénal).

Lors d’une embauche (stage ou emploi)

L’article L.1132-1 du Code du travail affirme qu'« aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage […] en raison de son origine ».

Dans l'emploi public

Selon l’article 6 de la loi Le Pors, « aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération » le fait qu’il a subi ou refusé de subir des agissements de ce type, qu’il a formulé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice, ou bien qu’il a témoigné de ces agissements ou les a relatés.

Ces dispositions protègent les fonctionnaires et les agent-e-s contractuel-le-s dont le contrat relève du droit public ; les agent-e-s soumis à un contrat de droit privé relèvent, eux, du Code du travail.

Dans l'emploi privé

L’article L.1132-1 du Code du travail affirme qu'« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire […], notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine ». (A noter : par rémunération, il faut entendre non seulement « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum », mais aussi « tous les avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l’employeur en raison de l’emploi du salarié », précise l’article L.3221-3 du Code du travail.)

Témoin ? La loi vous protège

Attention : la loi sanctionne celles et ceux qui font des dénonciations « totalement ou partiellement inexactes » en connaissance de cause de 45 000 € d’amende et de 5 ans d’emprisonnement (article 226-10 du Code pénal). En revanche, la loi vous protège si vous vous êtes plaint-e ou si vous avez témoigné de bonne foi d'une situation de harcèlement. Vous êtes protégé-e y compris si cela n’a pas abouti à une condamnation (article 3 de la loi du 27 mai 2008). Votre employeur ne peut donc pas mettre fin à votre contrat ou modifier vos conditions de travail parce que vous avez témoigné.

• Dans l'emploi public, « aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions » (article 6 ter A de la loi du 13 juillet 1983).
• Dans l'emploi privé, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions » (article L.1132-3-3 du Code du travail).

Soutenir

Avant toute chose, votre présence et votre écoute sont importantes pour une personne qui n’a pas, en raison de son origine de sa religion ou de son apparence physique été traitée comme les autres. Prenez les devants : allez vers elle et proposez-lui de témoigner, de l’écouter, de la conseiller et de l’accompagner si elle souhaite entreprendre des démarches.

Témoigner

Si la personne souhaite se défendre, votre témoignage lui sera important. Pour que votre témoignage soit recevable par la justice, vous pouvez :

• décrire les faits que vous avez vus ou entendus de la façon la plus détaillée possible sur une feuille de papier libre avec mention de votre identité et de vos coordonnées (et éventuellement une copie de votre carte d’identité) ;
• remplir en ligne une attestation de témoin certifiée par le Ministère de la Justice.

Si vous ne témoignez pas tout de suite, vos coordonnées peuvent lui être utiles si elle a besoin, plus tard, de votre témoignage. 

Informer

Toute personne ayant fait l'objet d'une discrimination fondée sur un motif raciste trouvera des informations juridiques, des contacts et des conseils pour se défendre sur cette page de notre site.